今日は法人全体の新任職員研修。研修企画担当委員が新人の悩みを受けとり論点整理できるのかという研修も兼ねた初めての試みだ。
昨日の１０年目以上職員の「引き出す」をテーマに学んだ時も感じたことだが、同僚や若手職員を支援しようとするとき、僕らは無意識のうちに「こちらが考えている正解を伝えること」が支援だと思い込んでしまうことがある。経験を積んだ側として、「こうすればうまくいく」「自分もこの道を通ってきた」という思いが強いほど、その傾向は強まります。
しかし、その瞬間、支援の視点はいつの間にか「相手」から「自分」に移ってしまう。
相手が何に戸惑い、どこで立ち止まり、何を大切にしようとしているのか。その感じ方や背景に目を向ける前に、「答え」や「正しさ」を差し出してしまう。すると、相手は理解された経験を持てないまま、「評価されている」「導かれている」立場に置かれてしまうことに気づかない。
その結果、若手はどうなるか。
考えが浅いから分からないのではなく、「どう感じているかを言葉にしても受け取ってもらえない」と学習してしまいます。やがて、自分の違和感や問いを内側にしまい、「正解を待つ」「言われた通りに動く」姿勢が身についてしまう。その結果、先輩側は成長を支えているようで、実は後輩の思考と主体性を止めてしまう関わりになってしまうという悪循環。
ここで立ち返りたいのは、社会的養護系でよく使われる「エンパワーメント」の視点。その支援は、「教えること」よりも先に、「理解しようとすること」から始まるのが基本。
「どう感じている？」「どこが一番引っかかっている？」と問い、相手の言葉を途中で修正せずに聴く。たとえ自分の考えと違っていても、その人なりの意味づけや論理があることを前提に理解に努める。そのプロセスそのものが、「自分の考えを持っていい」「考え続けていい」というメッセージになるし、本当に感じている「悩み」の表出にも繋がってくる。
支援とは、答えを渡すことではない。
相手が自分の言葉で考え、選び、次の一歩を決めていける土台をつくること。
同僚や若手を“導く対象”として見るのではなく、“ともに考える存在”として捉え直すとき、職員同士の関係性は指示や助言を超え、学び合う関係へと変わっていくのだと思う。だからこそ、支援する側には相手の力が湧き上がるまで「待ったり」「環境を整えたり」しなければならない。子どもも大人も「やってあげる」が支援ではないのだ。